绩效管理如何与互联网接轨？

传统的绩效考核模式正在失效、过时，企业决策层、HR普遍面临的一道难题是：绩效管理如何和互联网接轨?

没有测量就没有管理

提到绩效这个词，就让我们想起了此前那篇名为《绩效主义毁了索尼》的文章。为什么索尼倒下去了呢?其实，绩效很重要，只是绩效主义不那么重要。

纵观硅谷，大多数企业有两个特点：第一，创始人很多没有大学毕业;第二，不要KPI(关键业绩指标)。在他们看来，“关键指标”对于未知世界是无效的，谁也不知道接受下来会发生什么，又怎么定指标?所以，KPI经常被抛弃，但绩效却依然很好。但是，不用KPI怎么完成高绩效呢?

“没有测量就没有管理”。而绩效之所以出现，是因为“你无法得到你的东西，所以你去测量你所要管理的内容”。

大脑和创意无法测量

农业经济时代，拥有土地的地主最富有;而进入工业时代后，比拼的是机器水平和能源储备;知识经济时代，如果知识不能进入人的大脑，就不会产生作用，所以人最重要。工业时代，测量是为了体现效率，KPI是围绕着效率出发的。而今天，创意则无法去衡量。

两年前，前微软总裁“被下台”。之后，微软做了一个决定，让绩效管理系统也废除。为什么废除?移动互联网时代，微软被后面的公司赶超了，今天的市值也在下降。微软原本强调KPI，但KPI是要看结果的，作为一个创新型的公司，你所做的创新，如果做十件事成功一件是可能的，但如果要求成功率达到50%，用传统的方式显然不合适。

时代不同，思维方式、管理方式都注定不同。工业经济时代，企业是由产品驱动的，效率最重要，但今天我们在谈效能，要追求用户驱动，让用户定义企业的未来。

“除了上帝，任何人都必须拿数据来说话”

谈到测量，就不得不说两种不同方式的测量。其中一种是典型的低价值测量，像培训出勤率是多少、项目的短期成本是多少、安全检查中的违规数量是多少、招聘人员数量与成本是多少……但怎么考量招聘业绩呢?我们不能只看表面数字，不能看培训出勤率，而要看培训带来的效果;不能看招聘人员的数量和成本，而要看人才的长期回报在哪里，有多少优秀人才会留下。

再比如，传统的盘点重在成本与收入比。但人员成本与人均利润率，人员流失率与贡献率如何等指标，是人力资源部门可以改善和推动的。而传统的人力资源管理，永远是把人力资源分类管理，没有形成一个联动的数据结果。

移动互联网时代，人们经常提到：这个世界每个人都有价值，人力资源的任务是如何发现他的价值。把资源变成资本，我们知道资源是要充分利用、挖掘的，资本是可以带来回报的。所以，有一句话很重要：“除了上帝，任何人都必须拿数据来说话。”

不确定时代，如何用好大数据?

当今是大数据时代，测量成为一个很重要的手段。用好大数据，本身要掌握三个能力：首先是思维变革，其次是管理变革，最后形成商业变革。

到底什么是大数据时代?

有一天，你到电影院买票看电影，票买完没多久，你就收到电影院发来的消息，你临座的票被一个女孩子买走了。数据显示她是单身，年龄跟您相近，如果你觉得需要，可以付费得到那个女孩的信息。这，就是大数据时代。

而我们的管理，可以从原来的模糊方式，通过大数据，把管理效能精确地测量出来。在大数据时代，很多工具可以帮助我们做到这一点。将数据变成我们的信息，从而帮助我们做决策。

同时，在这个时代，要忘掉你的经验，因为工业时代的经验已经失效了。此外，学习是这个时代最重要的事。如果你不能做到每周看一本书，也要保证一个月看一本书，因为这个时代变化实在太快了，必须随时充电。