全球雇员指数报告概览 近5成中国雇员跨城市工作意愿强

中国海外投资现已步入大发展阶段，未来5-10年将达到吸引外资水平。中资企业购买之后，能够管理好吗？本已高度紧缺的当地职业经理人能成为优秀的国际职业经理人吗？当初外国经理人来华后水土不服的案例不胜枚举，这种挑战已离我们不远？
　　近年来，海外派遣已成为在华外企吸引保留关键人才的重要手段，中国区雇员将承担亚太区甚至更广范围的管理职责，但中国雇员能够与那些老牌的国际经理人竞争吗？
　　一级城市出现“蓝领荒”，“白领”在逃离北上广了吗？中资、外资企业在积极准备开拓二级市场，但一级城市的关键人才（专业人才，中高级管理人才）依然非常稳定。是谁在流动？为何流动？如何流动？
　　报告概览
　　中国雇员跨地域（跨国及国内）流动
　　——超过8成中国雇员愿意接受异地工作机会
　　中国雇员跨国流动
　　——超过3成中国雇员跨国流动意愿强
　　——欧洲成为中国雇员首选，亚太区超过北美名列第二
　　——跨国工作意愿排名前三的城市上海、北京、苏州
　　——跨国工作意愿排名前五的行业及职位
　　——跨国流动的前三大障碍
　　中国雇员国内流动
　　——近5成中国雇员跨城市工作意愿强
　　——跨城市流出意愿最低的前三个城市为上海、北京、成都
　　——跨城市流动意愿前五强的行业及职位
　　——跨职级、跨年代比较分析
　　——一级城市雇员对生活与平衡的观点分析
超过8成（82%）的中国雇员愿意接受异地工作机会，超过全球平均水平（77%）
　　超过3成(34%)的中国雇员跨国工作意愿强，超过全球平均水平（30%）而近五成（48%）中国雇员倾向国内跨城市工作。
　　分析
　　人才流动的意义——
　　人才短缺已成为在华企业当前首要的业务挑战，人才跨区流动列入人才短缺的前三大原因：1、本地劳动力供给不足 2、企业业务及规模扩展 3、人才流动与竞争企业的高薪挖角并列第三- Kelly Services 中国区PT业务总经理Mark Hall先生指出
　　影响因素——
　　跨区域工作的雇员通常关注薪酬、被派遣地、所属行业、职位层级、派遣时间、回国后工作安排等问题，以下影响因素明显：
　　海外扩张推动人才跨国流动。中国海外投资快速发展，2009年中国海外投资额在全球排名第6比上年提高了6位，其重点拓展石化，制造业及技术等领域。
　　政府鼓励产业升级，新兴产业（如现代服务业）的员工希望学习海外成熟市场经验。
　　外企通过职业发展的方式吸引和挽留人才时，往往将海外工作派遣作为首选。雇员将通过海外工作提高专业技能、增加跨文化理解，为自己职业生涯加分。
　　由于海外人才市场匮乏，部分海外工作的雇员跳槽至条件更优的其他海外公司。
　　政府开发西部，以制造为首的传统行业正在逐步向内地转移。
　　中国外商投资全球排名第二，步入稳步发展阶段，更多外资正在加大在中国二三 级城市投资。
　　2010年中国人才市场流动非常活跃，员工自愿离职率超过上年一倍以上。
中国雇员跨国流动
　　初级雇员、90后及80后雇员跨国工作意愿高,但专业技术人员是主流
　　不同职级：初级（37%）专业人员（35%）中级管理人员（31%）高级管理人员（31%）。
　　不同年代：90后（41%）80后（36%）70-60后（29%）
　　分析
　　初级雇员跨国工作意愿高，但可行性低初级雇员通常入职时间较短，能力相对低，压力相对大，流动率较高 2、90后及80后雇员追求个性，独立、喜欢新鲜感、风险意识较弱、家庭负担较轻等3、他们希望通过海外工作经验为自己的背景加分。但其核心能力不足，跨国工作可行性偏低。
而关键人才（专业技术及中高级管理人才）的跨国工作可行性非常高。跨国工作的主流是专业人员。他们将从事重要项目管理、监督及尖端领域研发等工作。另一方面企业在海外收购后，需要开拓海外业务，管理人员缺口较大。
欧洲成为中国雇员跨国工作首选，亚太区超过北美名列第二
　　中国雇员青睐的前三大工作地依次为欧洲（48%）、亚太区（23%）、北美（16%）。
　　中国雇员对亚太的兴趣超过北美。该比例高于全球平均水平一倍。而对北美的兴趣低于全球平均水平。
　　中国初级雇员与专业人员对欧洲兴趣高。高管对亚太兴趣排名第一。
　　分析——跨国工作方向受以下因素影响：
　　经济投资方向：2009年, 13,000中资企业投资全球177 国家及地区, 亚太排名第一，其次为欧洲及非洲。
　　发展空间：亚太区经济增长迅猛，带来了更大的发展空间。
　　目的国的生活质量及生活成本、安全及税收法规等。尽管中资在非洲投资较高，但雇员兴趣较低。
　　目的国的优势行业、职业机会、工作条件等。不同技能人才流动方向有着明显的倾向性，如绿色能源，环保行业-欧洲；计算机网络人才-美国；石化人才-非洲；矿产-非洲、拉美、亚太等。
　　目的国的竞争压力。如美国近年来，失业率持续走高，更多人才面临工作机会的竞争压力。
上海、北京, 苏州的雇员跨国工作意愿名列前三
　　中国雇员跨国工作意愿排名前三的城市：上海（45%）北京（39%）苏州（38%）
　　一级城市及沿海热点城市的雇员跨国意愿高于内陆城市平均水平（ 20%）的意愿。
　　分析-影响因素：
　　1、当地跨国企业数量及规模
　　2、当地行业发展
　　3、雇员能力水平
　　4、职业发展瓶颈
　　5、本地人才竞争
　　6、本地文化特点等
　与其他城市相比，上海当地文化与西方文化较接近，海外留学经验的职员较多，其对西方文化的接受度高，语言障碍低。
现代服务业跨国意愿高于传统行业
　　排名前五的行业： 1、能源（石化类等）（44%） 2、商业服务（36%）3、金融（35%）物流（35%）高科技（35%）4、制造（30%）工程（30%）5、医药及医疗器械（29%）
　　排名前五的职位：1、IT（37%） 2、研发（35%） 3、市场（34%） 4、HR（33%）5、销售（32%）
　　分析
　　中国全球能源战略投资拉动了能源尤其是石化类人才跨国流动意愿。
　　政府在一级城市及沿海热点城市鼓励高附加值的现代服务业。而中国现代服务业服务水平与全球领先水平缺口较大。商业服务（教育、管理、市场、HR、法律等）；金融、物流等行业雇员员倾向通过海外工作提高其专业技能。
　　制造及工程等行业作为中国传统优势行业正在积极拓展海外业务，2010中国已经跃升为全球第二大制造业大国。并预计短期内赶超美国。
　　职位类型：IT及研发排名名列前茅，主要由于其技术门槛高，跨区域差异不大。而营销及销售类人才的跨国工作是满足企业拓展海外市场的需要。在海外扩张的早期海外分支对HR及财务人员需求也很高。但到中后期，企业将进行人才本土化。
跨国流动的障碍
　　中国雇员认为前三位的障碍是1、家人朋友(65%) 2、语言障碍(15%) 3、文化(10%)，其中语言与文化障碍高于全球雇员平均水平，尤其是文化的障碍高于全球平均水平（4%）一倍以上。中国雇员正在经历以前国外雇员进入中国类似的体验，对跨文化深入的理解和包容是跨国管理者的前提。其它障碍包含生活成本及质量、税收、安全、搬迁费用等。
　　准备时间：50%的中国雇员表示一年内即可准备好跨国流动，显著高于全球平均水平（29%）
　　智联招聘业务发展副总裁汪维纲指出：最初外资跨国企业进入中国，其本国优秀的职业经理人在中国水土不服的案例不胜枚举。而中国雇员正面临着和国外职业经理人初入中国时类似的挑战，由本土职业经理人转换成为国际职业经理人将是一个非常大的挑战。对跨文化深入的理解和包容将是一名成功的国际职业经理人的前提。
　　中国雇员国内跨城市流动
　　近5成（48%）的中国雇员愿意国内跨城市工作
　　关键人才跨市流出意愿上海最低（18%），其他依次为北京（22%）成都（25%）
　　大连（27%）天津（28%）。内陆城市关键人才流出的比例远高于以上城市。
　　分析
　　近年来，一线城市频现“民工荒”，职场人士回流二级城市的呼声也随之高涨。但调查显示：一级城市的关键人才（专业及管理人才）流出意愿远低于全国平均水平。二三 级城市关键人才跨城市流出意愿依然强劲。二三 级城市在生活质量/成本、薪酬涨幅等方面的优势的确日益明显，但对关键人才来讲一级城市的职业发展机会及薪酬水平仍是有绝对优势的，所以二三 级城市的关键人才缺口依然非常严峻”
传统行业的专业人员跨城市流动意愿高
　　排名前五的行业：1、制造（52%） 2、零售（47%）3、工程（46%）物流（46%）4、医药及医疗器械（45%）5、商业服务（43%）
　　排名前五的职位：1、工程师（53%）2、研发（49%）3、市场（48%）销售（48%）4、客服（45%）5、财务（44%）
　　分析
　　2011经济预期良好，制造业在华跨国公司预计2011年营收将保持高速增长，并积极跨区拓展业务。
　　政府开发西部，制造业为龙头的实业向内地流动。
　　部分二级城市薪酬增幅超过一级城市。
　　人才的流动方向和当地的优势产业联系密切，金融类人才倾向上海，高科技人才倾向北京，工程与制造类人才倾向于广州，重庆等地。
初级雇员及年轻雇员跨城市流动意愿高
　　职级：初级雇员（53%）专业技术人员（50%）中层管理人员（48%）高管人员（45%）
　　年龄：90后（51%）80后（48%）70-60后（39%）
　　分析：
　　在一级城市，初级雇员的收入较低。
　　部分二级城市薪酬涨幅超过一级城市。
　　对初级雇员一级城市的生活成本及质量与二级城市存在差距。
　　初级雇员及年轻的雇员核心能力不足带来工作压力的加大。
　　国家出台更多的农村优惠补贴政策，以吸引流向城市的人才。
一级城市雇员对生活与平衡的观点分析
　　影响因素：除去“钢”性因素（如工作机会、薪资待遇和职业发展等），生活和工作的平衡被雇员更为关注。一级城市雇员认为影响其工作与生活排名前三的因素是工作地点远（27%）、长时间工作（21%）工作繁重（20%）。
分析：
　　工作地点远是一级城市工作生活的通病，中国雇员对该方面的不满高于其他国家
　　长时间工作及工作繁重是由于中国的竞争激烈，带来了对雇员工作效率的压力
　　对不正常工作时间及出差较多的顾虑低于其他国家。表明中国雇员愿意为工作付出更多个人时间。随着更多年轻雇员成为职场主流，中国雇员对以上方面的重视程度正在日益提高。23%的雇员表示希望6个月内改变这种状况，27%的雇员希望一年内改变。
　　智联招聘业务发展副总裁汪维纲指出：勤劳中国雇员优良的品质，但随着中国经济的发展，特别是80、90后在职场的全面崛起，新一代的雇员比上一代更加看重工作和生活的平衡。新一代雇员价值观更加多元化，也更看重自己的内心感受，而不是老板的评价，这些特点为雇主带来了新的挑战和机遇
调研简介
 该调研是针对全球包含美洲、欧洲和亚太等地区近10万名雇员就其职业发展问题进行的研究。Kelly Services与智联招聘、《中国人才》、《世界经理人网站》联合发起中国区调研。来自中国9986名雇员（覆盖30个省市，13个行业）参加了该调研。该调研于2009年荣膺美国MarCom Gold Award研究类大奖。